Feedback is een onderwerp wat mij dagelijks weer fascineert. Waarom durven mensen elkaar niet zo makkelijk feedback te geven? Waarom roddelen mensen makkelijker, dan naar de desbetreffende persoon toe te stappen? En waar ligt het zwaartepunt met feedback, bij de feedbackgever of de feedbackontvanger?
Tijdens de trainingen feedback geven en ontvangen hoor ik cursisten regelmatig zeggen dat als feedback wat positiever zou worden gegeven, ze er wel meer voor open willen staan. Je zou dus verwachten dat de feedbackgever hierbij de belangrijkste rol heeft. Hoe de ontvanger reageert, staat of valt bij hoe de feedbackgever de feedback formuleert. De oplossing lijkt simpel; mensen leren goed onderbouwde feedback te geven en voilà het probleem is opgelost. Was het maar zo simpel, ook al geven mensen feedback volgens het ‘boekje’, de ontvanger gaat ook dan steigeren, gaat in de verdediging of wordt zelfs boos.
Als de identiteitstriggers geactiveerd worden voelen mensen zich bedreigd, beschaamd of uit evenwicht gebracht.
Het blijkt dat feedback ontvangen voor veel mensen een lastig gegeven is. Dat heeft te maken met identiteitstriggers. Het verhaal wat we over onszelf vertellen – onze eigen identiteit – ligt letterlijk onder vuur, zodra er feedback wordt gegeven. Als de identiteitstriggers geactiveerd worden, voelen mensen zich bedreigd, beschaamd of uit evenwicht gebracht. Ze gaan in de tegenaanval. Als de triggers eenmaal zijn ingeschakeld kan men namelijk niet meer helder denken over de gegeven feedback en nemen emoties het over. De ontvanger ervaart de feedback als een regelrechte aanval op zijn of haar persoonlijkheid en het verhaal over de identiteit wordt aangetast. Ook al benoemt de feedbackgever het nog zo zorgvuldig en volgens de regels, de ontvanger ervaart het als kritiek op zijn of haar identiteit.
Feedback ontvangen lijkt zo gezien zelfs lastiger dan het te geven. Het vraagt van de ontvangende partij dat de feedback niet als aanval wordt gezien op de identiteit.
Feedback is geen aanval op de identiteit.
Als je beseft dat de feedbackgever de moeite heeft gedaan jouw iets terug te geven om de samenwerking te optimaliseren, kun je zodra de identiteitstriggers de kop opsteken, deze opzij zetten. Je registreert dat ze er zijn en een onprettige sensatie geven, maar zet ze even ‘on hold’. Als je bedenkt dat die ander er niet op uit is jou te veranderen, maar een deelaspect van je gedrag wilt bespreken, helpt dat wellicht. Zo dragen zowel de feedbackgever als de feedbackontvanger bij aan het succes van de feedback.
Tijdens de trainingen feedback geven en ontvangen hoor ik cursisten regelmatig zeggen dat als feedback wat positiever zou worden gegeven, ze er wel meer voor open willen staan. Je zou dus verwachten dat de feedbackgever hierbij de belangrijkste rol heeft. Hoe de ontvanger reageert, staat of valt bij hoe de feedbackgever de feedback formuleert. De oplossing lijkt simpel; mensen leren goed onderbouwde feedback te geven en voilà het probleem is opgelost. Was het maar zo simpel, ook al geven mensen feedback volgens het ‘boekje’, de ontvanger gaat ook dan steigeren, gaat in de verdediging of wordt zelfs boos.
Als de identiteitstriggers geactiveerd worden voelen mensen zich bedreigd, beschaamd of uit evenwicht gebracht.
Het blijkt dat feedback ontvangen voor veel mensen een lastig gegeven is. Dat heeft te maken met identiteitstriggers. Het verhaal wat we over onszelf vertellen – onze eigen identiteit – ligt letterlijk onder vuur, zodra er feedback wordt gegeven. Als de identiteitstriggers geactiveerd worden, voelen mensen zich bedreigd, beschaamd of uit evenwicht gebracht. Ze gaan in de tegenaanval. Als de triggers eenmaal zijn ingeschakeld kan men namelijk niet meer helder denken over de gegeven feedback en nemen emoties het over. De ontvanger ervaart de feedback als een regelrechte aanval op zijn of haar persoonlijkheid en het verhaal over de identiteit wordt aangetast. Ook al benoemt de feedbackgever het nog zo zorgvuldig en volgens de regels, de ontvanger ervaart het als kritiek op zijn of haar identiteit.
Feedback ontvangen lijkt zo gezien zelfs lastiger dan het te geven. Het vraagt van de ontvangende partij dat de feedback niet als aanval wordt gezien op de identiteit.
Feedback is geen aanval op de identiteit.
Als je beseft dat de feedbackgever de moeite heeft gedaan jouw iets terug te geven om de samenwerking te optimaliseren, kun je zodra de identiteitstriggers de kop opsteken, deze opzij zetten. Je registreert dat ze er zijn en een onprettige sensatie geven, maar zet ze even ‘on hold’. Als je bedenkt dat die ander er niet op uit is jou te veranderen, maar een deelaspect van je gedrag wilt bespreken, helpt dat wellicht. Zo dragen zowel de feedbackgever als de feedbackontvanger bij aan het succes van de feedback.
RSS-feed
